องค์กรควรรู้ เหตุผลอะไรกัน? ที่ทำให้พนักงานชั้นดี มีความคิด จะลาออก

….อัตราการลาออก ไม่สำคัญเท่ากับ คนที่ลาออก

ถ้า 10% ของคนที่ออก เป็นคนเก่ง การเติบโตและความก้าวหน้าขององค์กร ก็จะมีปัญหา ในอนาคตอย่างแน่นอน

…..จาก การวิจัย พบว่า 50% ของพนักงาน ลาออก เพราะ หัวหน้า ของพวกเขา คุณว่าจริงไหม?

2015 Turnover Rates by Industry (U.S.)

All Industries                                       = 16.7%

Manufacturing & Distribution         = 14.8%

(ใส่ลิ้งค์) http://www.compensationforce.com

 

…..อัตราการลาออก ไม่สำคัญเท่ากับ คนที่ลาออก

 

ถ้า 10% ของคนที่ออก เป็นคนเก่ง การเติบโตและความก้าวหน้าขององค์กร ก็จะมีปัญหา ในอนาคตอย่างแน่นอน

 

มาดูกันดีกว่าว่า เหตุผล อะไรกันที่ทำให้พนักงานฝีมือดี เกิดความคิดจะ “ลาออก” รวมถึงข้อเสนอแนะในการแก้ไขปัญหาเหล่านั้นให้หมดไป

 

  1. ตั้ง เป้าหมาย และเวลา ที่เป็นไป ไม่ได้ (Impossible Target & Deadline)

 

การตั้งเป้า แบบ เป็นไปไม่ได้ (หมา เห่า เครื่องบิน) ไม่เพียงแค่ ทำให้พนักงานต้องทำงานหนักเกินความจำเป็น แต่มันยังทำให้เกิดความเครียด และนำไปสู่ ความไม่พอใจ

ในฐานะผู้นำงาน คือ จูงใจให้พนักงานมีความมุ่งมั่น เพื่อความสำเร็จ ภายในเวลาที่กำหนด ไม่ใช่ ทำให้พนักงาน ต้องทำงาน ทุกคืน และทุกวันหยุด

 

***ข้อเสนอแนะ

 

ควรจะปรึกษาหารือ ตกลงเป้าหมายและกำหนดเวลา (SMART Goal) กับพนักงาน เพื่อ จะสร้างความไว้วางใจ และให้เขา รู้สึกเป็นเจ้าของงาน และมีความรับผิดชอบ (Accountability)

 

  1. การบริหาร แบบ ยิบย่อย (Micro-manage)

 

ไม่มีใครชอบ ที่จะถูกจี้ เรื่องจุกจิก ยิบย่อย เล็กน้อย เพราะพนักงาน ไม่เพียงแค่ลดขวัญและกำลังใจในการทำงาน  แต่ยังมีผลกระทบต่อประสิทธิผลของงาน ด้วย

ในด้านตรงข้าม เมื่อเกิดปัญหาการทำงาน ไม่เคยลงลึก ในรายละเอียด ไม่ติดตามงาน ไม่ช่วยแก้ปัญหา

 

***ข้อเสนอแนะ

 

ควรจะ ตกลง เป้าหมาย กระบวนการ เวลา และงบประมาณ (Program Plan)  (ในหลักการ)

ส่วน ขั้นตอน รายละเอียด (Action Plan) (วิธีการ) ค่อยติดตาม ตาม (หลักการ) ที่ตกลงไว้ เพื่อให้การสนับสนุน ทั้งนี้ควรจะเป็น ครั้งคราว ไม่ใช่ ทุกรายละเอียด ทุกตัวอักษร ทุก 1-2 ชั่วโมง

 

  1. การประชุม ที่ไม่มีวัตถุประสงค์ เสียเวลา

 

เวลาที่ใช้ในการประชุม จะเสียไป โดยไม่มีประโยชน์ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เป็นประชุม เพียงแค่แจ้งข้อมูล หรือเป็นหัวข้อ ที่ไม่เกี่ยวข้อง กับ คนที่เข้าร่วมประชุม

 

***ข้อเสนอแนะ

 

ควรจะ ตรวจสอบ (Review) การประชุมทั้งหมด (ในแต่ละเดือน) ว่า มีหัวข้อการประชุม (Agenda)  อะไรบ้าง มีวัตถุประสงค์ (Objective) มีงานที่ต้องทำ (Output) ที่ชัดเจน และมีความจำเป็น (Result) หรือไม่ หรือ ซ้ำซ้อนกัน หรือไม่ ถ้าเป็นเพียงแค่ ต้องการแจ้งข้อมูล (รายงาน ผลการดำเนินงาน) ก็เพียง ส่งข้อมูลไปให้ (รับทราบ) ก็พอ

 

ถ้าจำเป็น ต้องประชุม (Action ร่วมกัน) ก็พยายามที่จะลดเวลาลง 50% พวกเขาจะได้มีเวลาทำงาน และมีผลงานมากขึ้น

 

  1. ไม่มี การให้ข่าวสาร ที่จำเป็น

 

ความรู้ คือ อำนาจ แต่ ไม่ได้ หมายความว่า ควรจะเก็บ ทุกอย่างไว้ (หวง ข้อมูล) เนื่องจากพนักงานอยากรู้ว่า จะมีอะไรเกิดขึ้นบ้าง ในอนาคต (1-2 เดือน) เพื่อเขาจะได้ เตรียมตัว และวางแผน

 

***ข้อเสนอแนะ

 

ควรจะ มีการประชุม สรุปงาน และอนุมัติแผนงานล่วงหน้า (อย่างน้อย 2 เดือน – ระดับผู้จัดการฝ่าย) เพื่อสร้างความไว้วางใจ และช่วยให้พวกเขาตัดสินใจได้ดีขึ้น

 

  1. ไม่เห็นความสำคัญของลูกน้อง

 

คิดว่า ผลงาน ของลูกน้อง คือ ผลงาน ของหัวหน้า จึงเหมารวมผลงานของลูกน้อง เป็นของตัวเอง

 

แต่ … ตนเอง ไม่เคยทำอะไรเอง เป็นชิ้นเป็นอัน

 

***ข้อเสนอแนะ

 

การยอมรับ ผลงานของลูกน้อง เป็นสิ่งที่ดี สำหรับพวกเขาและ ดี สำหรับหัวหน้า อีกด้วย เพราะ สิ่งที่เขาได้รับการยอมรับ เขาจะทำซ้ำอีกและควรมี รางวัล (เล็กน้อย) ให้ เป็นส่วนตัว (ไม่ใช่ จากบริษัท)

 

  1. ไม่จัดการ กับ พนักงาน ที่มีผลงานต่ำ (ไม่ทำงาน)

 

เมื่อทีม ทำผลงาน (รวม) ได้ดี

การเพิกเฉย ต่อพนักงานที่มีผลงานต่ำ หรือ ไม่ทำงาน ก็เป็นเรื่องง่าย เพราะ ไม่ใช่เรื่องสนุก ที่จะทำให้ ทุกคน มีความรับผิดชอบ แต่จะทำให้พนักงานที่ดี เสียกำลังใจ เพราะพนักงานที่ดี เป็นผู้ที่ต้องแบกรับภาระงาน ในส่วนที่บางคน ไม่ทำ หรือ ทำไม่ได้

 

***ข้อเสนอแนะ

 

ควรจะสร้างมาตรฐาน การวัดผล และขั้นตอน ในการจัดการ กับ พนักงานที่มีผลงานต่ำ หรือ ไม่ทำงาน ไม่เช่นนั้น พวกเขานั่นแหละ จะเป็น พนักงาน (ชุดสุดท้าย) ที่คุณ จะเหลืออยู่

 

  1. ไม่พัฒนา ทักษะ ของพวกเขา

 

พนักงาน ไม่ได้มา เพื่อทำงาน เท่านั้น

พวกเขา ต้องการที่จะได้รับการพัฒนาความรู้ ความสามารถ ทักษะ และวิชาชีพ ขึ้นไปอีกระดับ

 

***ข้อเสนอแนะ

 

แม้ว่า บริษัทจะมี งบประมาณการฝึกอบรม จำกัด แต่ ก็สามารถให้คำปรึกษา ฝึกอบรม จากการทำงาน จากหน่วยงานภายในได้ (Employee on Boarding Practice, Systematic On-The-Job Training) รวมถึง การพัฒนาความรู้ ด้วยการขยายขอบเขตงาน (Job Enlargement & Job Enrichment) จะช่วยให้พวกเขาเรียนรู้ พัฒนา และมี ความจงรักภักดี กับบริษัท

 

  1. ทำงาน ไม่สนุก

 

งานที่ไม่สนุก ไม่ใช่เพราะกำหนดเวลา ที่กระชั้นชิด หรือ ลูกค้า ที่อาจจะจุกจิก แต่มาจากบรรยากาศ และวัฒนธรรมในองค์กร เช่น งานที่ซับซ้อน สับสน ไม่มีการแบ่งบทบาทหน้าที่ ที่ชัดเจน, การแบ่งพรรค แบ่งฝ่าย, การปัดแข้งปัดขา แย่งชิงผลงาน ฯลฯ จึงเกิด สภาพแวดล้อมที่ทำงาน “เป็นพิษ”

 

***ข้อเสนอแนะ

 

หาวิธี ที่จะทำให้ทีมงาน มีรอยยิ้ม เช่น จัดกิจกรรมร่วมกัน ทำให้รู้จักกัน อยู่ด้วยกัน การสร้างทีมงาน และเพิ่มขวัญกำลังใจ

 

หากไม่ดูแลพนักงานที่ดี พวกเขาก็จะดูแลตัวเอง และจะมองหาโอกาสใหม่ ที่ทำงานใหม่ ซึ่งเหตุผลที่พวกเขามองหาโอกาสเหล่านี้ ไม่ใช่แค่เรื่อง “การเพิ่มเงินเดือน” เท่านั้น

Bangkok Bank SME เราเป็นเพื่อนคู่คิด มิตรคู่บ้าน ทุกช่วงการเติบโตของธุรกิจ
สนใจลงทุนธุรกิจสามารถปรึกษาธนาคารกรุงเทพ คลิก หรือสายด่วน 1333

 

Guru : อาจารย์มนต์ชัย สุนทราวัฒน์
นักวางกลยุทธ์การตลาดและการขายที่มีประสบการณ์ทำงานมากว่า 30 ปี

แสดงความคิดเห็น