นอกจาก ‘เงินเดือน’ มีวิธีไหน? ดึงดูดใจคนเก่งมาร่วมงานแม้เผชิญสถานการณ์โควิด

เป็นเรื่องปกติของแต่ละองค์กรที่ต้องการได้คนเก่งๆ มาร่วมงานด้วย เพราะความสามารถของบุคคลเหล่านี้ เป็นปัจจัยสำคัญที่มีอิทธิพลต่อการบรรลุเป้าหมายขององค์กรสู่การประสบความสำเร็จในอนาคต นำมาซึ่งความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืน ดังนั้นภาคธุรกิจ ผู้ประกอบการ SME ควรทำอย่างไร นอกจากการเพิ่มเงินเดือนแล้ว ยังต้องมีอะไรเพิ่มเติมบ้างเพื่อจูงใจให้คนมีฝีมืออยากมาทำงานด้วย 

โดยช่วงเวลาไม่กี่ปีที่ผ่านมา ในกลุ่มผู้บริหารมีการพูดคุยกันอย่างมากเกี่ยวกับการบริหารคนในองค์กร การสร้างความผูกพัน และมาตรการกระตุ้นจูงใจ เพื่อให้พนักงานอยู่กับองค์กรนานที่สุด เนื่องจากพบว่าสถิติพนักงานที่ลาออกจากองค์กรเมื่อแบ่งออกเป็น 3 กลุ่มคือ กลุ่มอายุงาน 1 - 3 ปี กลุ่มอายุงาน 3 - 7 ปี และกลุ่มอายุงานมากกว่า 7 ปี

และพบว่ากลุ่มที่มีอายุงานมากกว่า 7 ปี จะมีสัดส่วนการลาออกน้อยที่สุด และยิ่งอายุงานมากขึ้นเท่าไร ประกอบกับอายุตัวที่มากกว่า 40 ปีแล้ว จะไม่ค่อยคิดตัดสินใจที่จะลาออกจากองค์กร ทั้งนี้อาจเนื่องด้วยหลายสาเหตุ เช่น..

 

โดยกลุ่มที่มีโอกาสย้ายงานสูงคือกลุ่มที่สอง อายุงานระหว่าง 3 - 7 ปี และมีอายุจริง 30 - 40 ปี โดยพนักงานในกลุ่มนี้จะลาออกเพื่อความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน และการได้รับผลประโยชน์ตอบแทนที่สูงขึ้นแบบก้าวกระโดด เรียกว่าได้ทั้งเงินและได้ทั้งตำแหน่ง เพราะถ้าเก่งและมีประสบการณ์โดดเด่น ตำแหน่งระดับผู้จัดการรอให้ท้าทายอยู่มาก ประกอบกับองค์กรจำนวนมากขาดระบบการพัฒนาทรัพยากรบุคคลที่ดี ไม่สามารถจะสร้างคนในองค์กรได้เอง จึงใช้วิธีการแสวงหาดาวเด่นจากองค์กรอื่น

ส่วนกลุ่มที่มีอายุงานน้อย เพิ่งเริ่มต้นวัยทำงาน และมีอายุจริงน้อยกว่า 25 ปี เป็นช่วงแสวงหาความรู้ประสบการณ์ สำหรับคนที่ทำงานอยู่ในองค์กรขนาดเล็ก ที่ระบบไม่ดีนัก ก็มักจะย้ายงานกันถี่บ่อย เพื่อขยับตัวเองไปอยู่ในองค์กรที่ใหญ่ขึ้น ระบบดีขึ้น และมีชื่อเสียงเป็นที่ยอมรับ ต้องยอมรับว่ากลุ่มคนที่เพิ่งจบการศึกษาใหม่ค่อนข้างเสียเปรียบและไม่มีทางเลือกมากนัก เพราะถ้าเป็นองค์กรใหญ่ก็อยากได้คนที่มีประสบการณ์ทำงานมาบ้างอย่างน้อย 2 ปี แต่ถ้าเป็นองค์กรขนาดเล็กก็ยินดีที่จะรับ แม้ว่าจะรู้ทั้งรู้ว่าคงจะอยู่ทำงานกันได้ไม่นาน เพราะไม่สามารถจะให้เงินเดือนที่สูงและสวัสดิการที่ดีได้ก็ตาม

ดังนั้น องค์กรยุคใหม่จำเป็นต้องปรับตัวเพื่อดึงดูดคนที่มีความสามารถสูงเข้ามาทำงาน และมัดใจให้อยู่กับองค์กรให้นานเท่าที่เป็นไปได้ ด้วย 7 แนวทางสำคัญ ดังนี้..

เช่น ทำเลเหมาะสม เพราะทำเลที่ตั้งเป็นปัจจัยสำคัญที่สุด เนื่องจากคนรุ่นใหม่น้อยคนที่จะอดทนเดินทางไปกลับจากที่ทำงานเกินวันละ 3 ชั่วโมง รวมถึงสถานที่ทำงานทันสมัย เช่น มีห้องพักผ่อน ห้องอาหาร ห้องเล่นเกม/กีฬา ห้องประชุมที่มีความผ่อนคลาย

อีกปัจจัยสำคัญที่คนทำงานหันมาให้ความสนใจมากกว่าเงินเดือนในยุคนี้คือ ความยืดหยุ่นในการทำงานซึ่งมาในรูปแบบของทั้งเวลา หรือชั่วโมงทำงานที่ไม่ควรบังคับแบบ 8 โมงเช้า ถึง 5 โมงเย็นพร้อมตอกบัตรอีกต่อไป และสามารถทำงานที่บ้าน ประชุมออนไลน์ รวมถึงการไม่วัดผลการทำงานจากชั่วโมงที่ทำ แต่วัดจากคุณภาพ วิธีการสื่อสาร เช่น อีเมล หรือตารางงานที่อัดแน่นเกินไป จนไม่มีช่องว่าง เพราะการทำงานที่ยืดหยุ่น นอกจากจะช่วยลดความเครียด ทำให้พนักงานจัดการงานได้แล้ว ยังช่วยเพิ่ม Productivity และทำให้สุขภาพจิตดีมากยิ่งขึ้น

เพราะคนหางานใหม่นอกจากเรื่องเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นแล้ว ยังต้องการสวัสดิการที่ดีขึ้นด้วย เช่น วันลาพักร้อนจำนวนที่ไม่น้อยเกินไป, ประกันสุขภาพ (นอกเหนือจากประกันสังคม), กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ, ค่าทุนการศึกษาพนักงานหรือลูกๆ หรือสิ่งอำนวยความสะดวกต่างๆ ที่มีส่วนช่วยให้พนักงานรู้สึกสะดวกสบายมากยิ่งขึ้น รวมถึงสันทนาการ สานสัมพันธ์ กีฬา ท่องเที่ยว พักผ่อน ทั้งที่ให้เป็นวันหยุดประจำปีถึง 10 วันและสะสมข้ามปีได้ เป็นต้น

ถ้าการสัมภาษณ์งานสนใจเป้าหมายระยะยาวในอาชีพของพนักงาน เส้นทางอาชีพที่ชัดเจนและการเติบโตก็ย่อมเป็นปัจจัยที่พนักงานพิจารณาในระยะยาวเช่นกัน เพราะพวกเขามักมองว่าในสายงานนี้จะโตได้ถึงไหน และมีโอกาสในการพัฒนาสกิลตัวเองมากน้อยเพียงใด โครงสร้างองค์กรที่เห็นได้ชัดจึงจำเป็น

อาจจะฟังแล้วธรรมดาเมื่อกล่าวว่า คนต่างต้องการ Work-Life Balance ที่ดี มีเวลาให้ตัวเองและงานในระดับที่ยอมรับได้ แต่ยังคงเป็นความจริงว่าคนเกือบทุกเจเนอเรชันต่างยอมรับว่าพวกเขาต้องการสมดุลชีวิตที่ดี เพื่อคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้นมากกว่าการยอมทำงานล่วงเวลาเพื่อเงินเพิ่มขึ้นเหมือนยุคก่อน โดยถ้าพวกเขามีความสุขกับปริมาณงานและช่วงเวลาที่พอดี ความสามารถในการทำงานก็จะมีประสิทธิภาพมากขึ้นเช่นกัน

โดยผู้บริหารต้องมีความเข้าใจการทำงานของคนแต่ละเจนฯ ที่อยู่ในองค์กร และสามารถลดความต่างของช่องว่างระหว่างวัยได้ รวมถึงการชอบให้มีการพิจารณาผลงานจากฝีมือจริงมากกว่าความอาวุโส เป็นต้น

 

ทัศนคติของผู้หางานรุ่นใหม่ให้ความสนใจในชื่อเสียงและคุณค่าของบริษัทสูง ทำให้องค์กรที่ต้องการพนักงานมากฝีมือ นอกจากการโฆษณาสินค้าให้เป็นที่รู้จักแล้ว HR ยังต้องสร้างแบรนด์ด้วยเหมือนกัน แต่เป็นการสร้างแบรนด์ของชื่อบริษัท เพื่อดึงดูดให้คนเก่งมาสมัครงาน ซึ่งไม่จำเป็นต้องเป็นบริษัทขนาดใหญ่เท่านั้น บริษัทขนาดกลาง/เล็กก็สามารถทำได้ เพียงแต่ผู้บริหารต้องตระหนักถึงความสำคัญในการบริหารคน