แก้ปัญหาการจ่ายเงินเดือนญาติ พร้อมวิธีวางโครงสร้างให้เหมาะสม

ปัญหาคลาสสิกของธุรกิจครอบครัว แน่นอนว่าคงหนีไม่พ้นเรื่อง “การจ่ายเงินเดือนญาติ” จ่ายน้อยไป ลูกหลานก็รู้สึกว่าทำงานหนักแต่ถูกใช้งานเยี่ยงแรงงานราคาถูก แต่จ่ายมากไป พนักงานคนอื่น ๆ ก็หมดศรัทธา ตั้งคำถามถึงความยุติธรรมในองค์กร เส้นแบ่งระหว่าง “น้ำใจ” กับ “ความเป็นมืออาชีพ” จึงกลายเป็นประเด็นสำคัญที่เจ้าของกิจการจำนวนมากหลีกเลี่ยงมาตลอด

บทความนี้จะพาคุณไปปฏิรูประบบกงสีแบบดั้งเดิม แล้ววางโครงสร้างเงินเดือนใหม่ที่อิงตามราคาตลาด (Market Rate) เพื่อแก้ปัญหาการจ่ายเงินเดือนทายาทธุรกิจให้แฟร์ต่อทุกฝ่าย ลดความขัดแย้งในครอบครัว และเตรียมธุรกิจให้พร้อมเติบโตอย่างยั่งยืนในระยะยาว

วิเคราะห์ปัญหา ทำไมการจ่ายเงินเดือนญาติแบบกงสี ถึงอันตรายต่อธุรกิจ?

การจ่ายเงินเดือนแบบใช้ความสัมพันธ์นำเหตุผลเป็นปัญหาที่พบได้แทบทุกธุรกิจครอบครัว ไม่ว่าจะขนาดเล็กหรือใหญ่ โดยมักแฝงตัวอยู่ในรูปแบบของความเกรงใจหรือความเป็นพ่อแม่ลูก แต่ผลกระทบที่เกิดขึ้นกลับทำให้เกิดความเสียหายในระยะยาว

กับดัก Overpaid (จ่ายเกิน)

กรณีที่พบบ่อยคือ การจ่ายเงินเดือนญาติสูงเกินบทบาทงานจริง เพราะบางตำแหน่งถูกสร้างขึ้นมาเพื่อ “ให้มีที่ยืน” มากกว่าการตอบโจทย์ธุรกิจ ส่งผลให้ต้นทุนบุคลากรสูงเกินจริง ซึ่งผลกระทบที่ตามมาไม่ได้จบแค่ตัวเลขค่าใช้จ่าย แต่ยังลุกลามไปถึงวัฒนธรรมองค์กร พนักงานคนอื่น ๆ จะเริ่มตั้งคำถามว่า “ทำงานก็หนักเท่ากัน หรือบางทีมากกว่าด้วยซ้ำ แต่ทำไมค่าตอบแทนไม่สมกับผลงาน?”

เมื่อความรู้สึกไม่ยุติธรรมเกิดขึ้นซ้ำ ๆ แรงจูงใจและความทุ่มเทจะค่อย ๆ หายไป จนสุดท้ายองค์กรจะเสียคนเก่งไปโดยไม่รู้ตัว

กับดัก Underpaid (จ่ายขาด)

ในอีกด้านหนึ่ง ธุรกิจครอบครัวจำนวนไม่น้อยกลับจ่ายเงินเดือนทายาทธุรกิจต่ำกว่าราคาตลาด ด้วยเหตุผลว่า “เป็นลูก เป็นหลาน ก็ต้องช่วยกัน”

ปัญหาคือ ทายาทรุ่นใหม่จำนวนมากมีศักยภาพสูง ผ่านการศึกษาและประสบการณ์ระดับสากล แต่กลับได้ค่าตอบแทนเท่า “เบี้ยเลี้ยง” ซึ่งไม่สอดคล้องกับภาระงานจริง

ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นคือ

• ทายาทที่เก่งเริ่มมองหางานนอกองค์กร

• ธุรกิจสูญเสียโอกาสในการถ่ายทอดกิจการ

• เกิดภาวะ “สมองไหล” ภายในครอบครัวเอง

ความสับสนระหว่างค่าจ้าง vs เงินปันผล

ปัญหาหลักของการจ่ายเงินเดือนญาติ คือการไม่แยกบทบาท “พนักงาน” ออกจาก “เจ้าของ”

• ค่าจ้าง (Salary) คือเงินที่ได้เพราะทำงาน

• เงินปันผล (Dividend) คือเงินที่ได้เพราะถือหุ้น

เมื่อสองส่วนนี้ปะปนกันในบัญชีเดียว ธุรกิจจะไม่สามารถวิเคราะห์ต้นทุนที่แท้จริงได้ และมักนำไปสู่ความขัดแย้งที่ยังไม่มีใครกล้าพูดตรง ๆ

3 ขั้นตอนการวางโครงสร้างเงินเดือนใหม่ (Market-Based Approach)

การจะแก้ปัญหาเรื่องเงินเดือนทายาทธุรกิจอย่างยั่งยืน ไม่ใช่การลดหรือเพิ่มเงินเดือนแบบเฉพาะหน้า แต่คือการสร้างระบบโครงสร้างเงินเดือนที่ทุกคนเข้าใจตรงกัน และยึดตามมาตรฐานเดียวกันกับองค์กรทั่วไป

1. กำหนดตำแหน่งงานชัดเจน (Job Description First)

ขั้นตอนแรกคือ ลืมนามสกุลไปก่อน แล้วมององค์กรด้วยสายตาของมืออาชีพ โดยให้เริ่มจากคำถามง่าย ๆ ว่า ที่จริงแล้วธุรกิจของคุณต้องการตำแหน่งอะไรกันแน่ เช่น Marketing Manager, Finance Controller หรือ Operations Lead จากนั้น ให้เขียน Job Description ให้ชัดเจน ทั้งหน้าที่ ความรับผิดชอบ และขอบเขตอำนาจการตัดสินใจ เพื่อให้ตำแหน่งนั้นมีตัวตนจริงในโครงสร้างองค์กร

2. หาราคาตลาด (Find the Market Rate)

เมื่อได้ตำแหน่งแล้ว ขั้นตอนต่อไปคือการหาว่า ตลาดแรงงานให้ค่าตอบแทนตำแหน่งนี้เท่าไร โดยสามารถอ้างอิงจากเว็บไซต์สมัครงาน Salary Guide ของบริษัทที่ปรึกษา หรือข้อมูลค่าจ้างจากอุตสาหกรรมเดียวกัน ให้ตัวเลขนี้เป็น Base Salary ที่ยุติธรรมที่สุด

3. กำหนด KPI และค่าตอบแทนตามผลงาน (Pay for Performance)

“ความเป็นญาติ” ไม่ใช่ข้อยกเว้นของระบบ ทุกตำแหน่งควรมี KPI ที่วัดผลได้จริง และเชื่อมโยงกับโบนัสหรือผลตอบแทนเพิ่มเติม แนวคิดนี้จะช่วยเปลี่ยนบทสนทนาในครอบครัว จาก “ทำไมได้เยอะกว่า” เป็น “ปีนี้ทำผลงานได้ตามเป้าไหม” ซึ่งเป็นภาษาธุรกิจ ไม่ใช่อารมณ์

Case Study: เปรียบเทียบการปรับโครงสร้างเงินเดือนจาก “กงสี” สู่ระบบมืออาชีพ

ลูกชายคนโตของเจ้าของกิจการ จบ MBA จากต่างประเทศ และกลับมารับผิดชอบงานบริหารฝ่ายการตลาดของบริษัทครอบครัว โดยมีบทบาททั้งในเชิงกลยุทธ์ การวางแผนแบรนด์ และการขยายยอดขายในตลาดใหม่

ระบบกงสีแบบเดิมที่ดูเหมือนประหยัด แต่ต้นทุนแฝงสูง

ในระบบเดิม ครอบครัวมองว่าลูกยังเป็นเด็กฝึกงานของบ้าน จึงตั้งเงินเดือนในระดับต่ำกว่าตลาด แต่ใช้การให้สิทธิพิเศษอื่นเข้ามาชดเชยแทน โดยไม่ได้มองว่าสิ่งเหล่านี้คือต้นทุนบริษัทเช่นเดียวกับเงินเดือน

• เงินเดือน 30,000 บาท

• ใช้บัตรเครดิตบริษัทโดยไม่มีเพดานชัดเจน

• รถประจำตำแหน่งระดับหรู พร้อมค่าใช้จ่ายในการดูแลทั้งหมด

ในแง่ของบัญชี ตัวเลขเงินเดือนอาจดูน้อย ทำให้เจ้าของกิจการรู้สึกว่าบริษัทประหยัดค่าใช้จ่ายได้ในระดับหนึ่ง แต่ความเป็นจริงต้นทุนรวมกลับสูงกว่าที่คิด เพราะค่าใช้จ่ายส่วนใหญ่กระจายอยู่ในหมวดอื่น และไม่ถูกผูกกับผลงานหรือ KPI ใด ๆ

ที่สำคัญกว่านั้นคือ ผลกระทบเชิงวัฒนธรรมองค์กร พนักงานในทีมการตลาดมองเห็นความไม่สอดคล้องกันระหว่างบทบาทกับผลตอบแทน บางคนทำงานหนักกว่า แต่กลับไม่มีสิทธิ์หรือสวัสดิการในระดับเดียวกัน ความรู้สึกไม่แฟร์จึงค่อย ๆ สะสมจนบั่นทอนความเชื่อมั่นต่อระบบบริหารโดยรวม

ระบบมืออาชีพที่แยกบทบาท “พนักงาน” ออกจาก “เจ้าของ”

เมื่อบริษัทปรับมุมมองใหม่ และนำแนวคิดโครงสร้างเงินเดือนตามราคาตลาด (Market-Based Salary Structure) เข้ามาใช้ บทบาทของลูกชายคนโตถูกนิยามใหม่อย่างชัดเจนในฐานะ “ผู้บริหารฝ่ายการตลาด” ไม่ใช่แค่ “ลูกเจ้าของ”

โครงสร้างเงินเดือนใหม่ถูกออกแบบให้สะท้อนมูลค่างานจริง และแยกองค์ประกอบรายได้ออกจากกันอย่างเป็นระบบ

• เงินเดือน 80,000 บาท อิงจาก Market Rate ของตำแหน่ง Marketing Manager หรือ Head of Marketing

• โบนัสผูกกับ KPI เช่น ยอดขาย การเติบโตของแบรนด์ และผลลัพธ์ของแคมเปญ

• เงินปันผลปลายปีในฐานะผู้ถือหุ้น แยกจากบัญชีเงินเดือนโดยสิ้นเชิง

ในมุมของบริษัท ต้นทุนบุคลากรถูกบันทึกอย่างโปร่งใส สามารถวิเคราะห์ได้ว่าเงินเดือนส่วนไหนคือค่าจ้างแรงงาน และส่วนไหนคือผลตอบแทนจากความเป็นเจ้าของ ทำให้การวางแผนกำไรขาดทุนและการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์แม่นยำขึ้น

ในมุมของพนักงาน ระบบนี้ช่วยสร้างความเชื่อมั่นว่าองค์กรให้เงินเดือนทายาทธุรกิจตามความสามารถ ไม่ใช่สายเลือด ส่งผลให้ทีมงานยอมรับผู้นำรุ่นใหม่ได้ง่ายขึ้น และกล้าร่วมมือกันทำงานอย่างมืออาชีพ

เทคนิคการจัดการส่วนต่าง (The Gap Management)

คำถามที่เจ้าของธุรกิจมักกังวล คือ “ถ้าเงินเดือนตลาดไม่พอใช้ตามไลฟ์สไตล์ของลูกหลาน จะทำอย่างไร?” วิธีแก้คือ ให้แยกเงินออกเป็นคนละกระเป๋า ได้แก่ จ่ายเงินเดือนทายาทธุรกิจตามโครงสร้างบริษัท และส่วนต่างให้เป็นเงินปันผลล่วงหน้า หรือ Family Allowance จากกงสี วิธีนี้จะช่วยรักษาโครงสร้างเงินเดือนให้มีความโปร่งใส ในขณะเดียวกันก็ยังดูแลครอบครัวได้โดยไม่บิดเบือนระบบ

โอกาสทางธุรกิจเมื่อมีระบบการจ่ายเงินเดือนญาติที่เป็นธรรม

เมื่อธุรกิจครอบครัวเริ่มจัดการโครงสร้างเงินเดือนอย่างเป็นระบบและยึดตามหลัก Market Rate ผลลัพธ์ที่ได้คือการเปิดโอกาสทางธุรกิจในภาพใหญ่ ทั้งด้านบุคลากร การเงิน และความสัมพันธ์ภายในองค์กรระยะยาว

1. ดึงดูด Talent มืออาชีพได้ง่ายขึ้น

ระบบค่าตอบแทนที่ยุติธรรมและโปร่งใสช่วยลดความกังวลของคนเก่ง ๆ จากภายนอกที่มองว่าธุรกิจครอบครัวอาจให้ความสำคัญกับสายเลือดมากกว่าความสามารถ เมื่อโครงสร้างเงินเดือนสะท้อนราคาตลาดและผลงานจริง Talent มืออาชีพก็จะกล้าเข้ามาร่วมงาน และมองเห็นโอกาสเติบโตบนเส้นทางอาชีพอย่างเป็นธรรม

2. รู้ต้นทุนที่แท้จริง (Real Cost)

การแยกเงินเดือน ค่าตอบแทน และเงินปันผลออกจากกันอย่างชัดเจน ทำให้บริษัทเห็นต้นทุนแรงงานที่แท้จริงของแต่ละตำแหน่ง ไม่ว่าจะเป็นญาติหรือพนักงานทั่วไป ข้อมูลต้นทุนที่แม่นยำนี้ช่วยให้การวิเคราะห์กำไร-ขาดทุน การตั้งราคาสินค้า ไปจนถึงการวางแผนขยายกิจการหรือเจรจากับนักลงทุนมีความน่าเชื่อถือมากขึ้น

3. รักษาความสัมพันธ์ครอบครัว

เมื่อระบบการจ่ายเงินเดือนญาติชัดเจน ความรู้สึกคลุมเครือเรื่องลูกรัก–ลูกชังก็จะค่อย ๆ ลดลง การพูดคุยเรื่องเงินเปลี่ยนจากอารมณ์และความคาดหวังส่วนตัว มาเป็นการอ้างอิงตามบทบาท หน้าที่ และผลงานจริง ซึ่งช่วยลดแรงเสียดทานภายในครอบครัว และทำให้การทำงานร่วมกันยั่งยืนในระยะยาว

บทสรุป: โครงสร้างเงินเดือนที่ยุติธรรมคือรากฐานของความยั่งยืน

การใช้ Market Rate ในการจัดการเงินเดือนทายาทธุรกิจไม่ใช่ความใจร้าย และไม่ใช่การตัดสายใยความเป็นครอบครัวออกจากการบริหารองค์กร หากแต่เป็นการเปลี่ยน “ความรักแบบอุปถัมภ์” ให้กลายเป็นความรักที่มีระบบรองรับ และตรวจสอบได้

ในมุมของธุรกิจ โครงสร้างเงินเดือนที่เป็นธรรมทำให้องค์กรเห็นต้นทุนที่แท้จริง กล้าตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ และพร้อมเปิดรับคนเก่งจากภายนอกมากขึ้น เพราะระบบไม่ได้ถูกขับเคลื่อนด้วยความสัมพันธ์ส่วนตัว แต่ด้วยหลักการที่ทุกฝ่ายเข้าใจร่วมกัน สิ่งนี้คือรากฐานสำคัญของการยกระดับธุรกิจครอบครัวจาก “กิจการของบ้าน” ไปสู่ “องค์กรที่บริหารแบบมืออาชีพ”

ท้ายที่สุดแล้ว ความยุติธรรมในเรื่องค่าตอบแทนไม่ได้ทำลายความเป็นครอบครัว แต่กลับช่วยปกป้องระยะยาว เพราะเมื่อบัญชีชัดเจน บทบาทชัด และความคาดหวังตรงกัน ความขัดแย้งที่เคยซ่อนอยู่ใต้พรมจะลดลง เปิดพื้นที่ให้ทั้ง “ธุรกิจ” และ “สายสัมพันธ์ในครอบครัว” อยู่รอดและเติบโตไปด้วยกันอย่างยั่งยืน

ข้อมูลอ้างอิง

1. Family Business Compensation: The Advantages and the Challenges. สืบค้นเมื่อวันที่ 23 ธันวาคม 2568 จาก https://pearlmeyer.com/insights-and-research/article/family-business-compensation-the-advantages-and-the-challenges. 

2. Professionalizing the Family Business: It’s Not What You Think It Is. สืบค้นเมื่อวันที่ 23 ธันวาคม 2568 จาก https://cfeg.com/insights_research/professionalizing-the-family-business-its-not-what-you-think-it-is/. 

3. Family Business Succession Planning: Balancing Family Governance, Dynamics, and Legacy. สืบค้นเมื่อวันที่ 23 ธันวาคม 2568 จาก https://affarisp.com.au/family-business-succession-planning-balancing-family-governance-dynamics-and-legacy/. 

4. Paying Family Members in a Self-Employed Business. สืบค้นเมื่อวันที่ 23 ธันวาคม 2568 จาก https://merrantiaccounting.com/paying-family-members-in-a-self-employed-business/. 

5. Succession Fireside Chat: What compensation structures work best for my family business?. สืบค้นเมื่อวันที่ 23 ธันวาคม 2568 จาก https://www.mnp.ca/en/insights/directory/what-compensation-structures-work-best-for-my-family-business.